作為雇主或是人資專員，你的工作內容可能包含了協助到職者簽署勞動契約，勞動契約在雇用關係中扮演著重要的角色。
因此接下來，我們將詳細說明勞動契約的重點，並介紹勞動契約中可能違反勞動基準法的情況，讓你學會如何更加謹慎地處理這些條款，確保公司與員工之間的合法性和公平性。
（一）勞動契約的定義
勞動契約又稱勞動合約、工作契約，其主要目的在於維護勞工和雇主雙方的權益。
在一個正常的勞雇關係中，勞工透過提供勞務以換取報酬，而雇主則透過支付勞工薪資來實現其事業目標，因此一份合法的勞動契約必須同時規範勞工和雇主的權利義務。
例如：勞工應負擔遵守工作時間及工作規則等義務，同時享有休假、獎金和福利等權利；而雇主應負擔給付勞工薪資、幫勞工投保勞健保等義務，也同時享有要求員工配合體檢、教育訓練等權利。
一般來說，勞動契約可根據契約期限分為「不定期勞動契約」與「定期勞動契約」2 種類型：
✏️不定期契約
不定期契約為沒有約定固定合約期限的勞動合約，只要是具有「繼續性」工作性質的職務，雇主就必須使用不定期契約加以約定，不得使用定期契約。
現今多數勞工和雇主之間的契約都是不定期的，除非員工自願離職、被裁員或退休，否則不定期契約的效力都會持續存在。
✏️定期契約
定期契約為有約定固定合約期限的勞動合約，一旦契約到期，除非與雇主續約，否則勞工就必須離開工作崗位。
而根據勞動基準法實行細則第 6 條，適用定期契約的工作分為臨時性工作、短期性工作、季節性工作、特定性工作 4 種類型：
- 臨時性工作：指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在 6 個月以內者。
- 短期性工作：指可預期於 6 個月內完成之非繼續性工作。
- 季節性工作：指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在 9 個月以內者。
- 特定性工作：指可在特定期間完成之非繼續性工作，若工作期間超過 1 年者，應報請主管機關核備。
日常中適用定期契約的情況例如：建築裝潢期間，委託木工、水電工協作；季節性的農業工作；商店櫃台人員的暑期短期工作；廣告代理公司的特定廣告活動工作等等。
（二）勞動契約書中一定要有的內容！
根據勞基法施行細則第 7 條規定，勞動契約中應包含下面這 13 點事項：
- 工作內容和場所：列出負責的職務範圍和工作地點。
- 工作時間和休假規定：列出上、下班時間，午休時間、休假、例假日、休息日和請假規定，並標註排班和換班規定。
- 薪資：薪水多少、調薪、結算、發放時間和發放方式等相關規定。
- 員工離職退休程序：列出員工離職、解僱、資遣、退休的程序與規定。
- 資遣費、退休金、其他津貼及獎金訂定：包含資遣費、退休金、其他津貼及獎金的訂定，並列明發放方式和時程。
- 員工應負擔的工作相關費用：員工應負擔的工作相關費用，如交通費、通訊費等。
- 職業安全衛生相關規範：公司、員工須遵守的職業安全衛生相關規範。
- 員工教育訓練：是否有員工教育訓練、訓練方式。
- 福利相關：三節獎金、年終獎金、福利金等相關規定，包括發放方式和辦法。
- 職業災害補償及一般傷病補助辦法：列明職業災害補償和勞工遭遇普通傷害或普通疾病時不能工作的補助辦法。
- 公司紀律：列明員工應遵守的公司紀律。
- 獎賞、懲罰方式：如記功過、現金賠償等。
- 勞資權利義務：列明保密條款、競業禁止等勞資權利義務相關規定。
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三、勞動契約什麼時候可以終止？應提前多久通知？
勞動契約不只有在簽約時要遵守許多事項，終止契約時同樣有許多眉角需要注意。以下會提供終止勞雇契約時需要注意的事項，幫助大家了解預告期間的規定，以免不小心觸犯相關法律。
（一）雇主哪些情況可以合法終止勞動契約（資遣）？
根據勞動基準法第 11 條規定，當公司面臨以下狀況時，雇主得以合法解雇員工：
- 歇業或轉讓事業。
- 虧損或業務緊縮。
- 發生不可抗力導致工作暫停 1 個月以上。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
🕧 雇主終止契約預告期間說明
在確認解僱事由合法後，根據勞動基準法第 16 條的規定，雇主必須提前通知員工解僱，以便員工有充分的準備時間，以下是預告期間的相關規定：
- 勞工已工作 3 個月以上、未滿 1 年，雇主應在解僱前 10 日通知。
- 勞工已工作 1 年以上、未滿 3 年，雇主應在解僱前 20 日通知。
- 勞工已工作 3 年以上，雇主應在解僱前 30 日通知。
🕧 雇主不經預告終止契約情況說明
然而，並不是所有狀況都適用終止契約預告期間的規定。
根據勞基法第 12 條規定，當勞工做出以下行為時，雇主得不經預告終止契約，也不須給資遣費，只需要在發現事情後的 1 個月內完成解僱，即屬於合法資遣：
- 求職時作假，導致雇主有受損害的可能。
- 對雇主、雇主家屬、雇主代理人，或其他共同工作之勞工，施暴或重大侮辱。
- 被判刑需要坐牢。
- 違反勞動契約或工作規則，且情節重大。
- 故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主的物品，或是故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，導致雇主受損害
- 沒有正當理由連續曠工 3 日，或 1 個月內曠工達 6 日。
（二）勞工如何合法終止勞動契約？
相較於雇主，勞工想要終止勞動契約相對簡單一些，只要勞工依照上述介紹的勞基法第 16 條規定向雇主提前預告，方便公司完成後續的交接工作，即算完成合意終止勞動契約。
另外，建議勞工於離職前簽署終止勞動契約通知書，並寫清楚提出離職日期及確定離職日期，才能明確計算預告期間，避免產生後續爭議。
但為了保險起見，建議勞工於離職前簽署終止勞動契約通知書，並寫清楚提出離職日期及確定離職日期，才能明確計算預告期間，避免產生後續引發爭議。
而如果當初簽訂的是特定性定期契約，根據勞基法第 15 條規定，只要契約期限超過 3 年，於屆滿 3 年後，勞工即可終止契約，但須於 30 日前預告雇主。
（三）雇主違法資遣有何懲處？
違法資遣可分為 2 種情況：
- 沒有發生法定終止事由，雇主卻任意解僱勞工。
- 有發生法定終止事由，但雇主沒有依法預先通知勞工。
如果遇到第 1 種情況，勞工可以向法院提起訴訟，請求法院判決雇主違法資遣；如果遇到第 2 種情況，勞工則可以根據勞基法第 16 條規定，向雇主請求賠償預告期間的工資。
四、勞動契約一定要簽嗎？勞動契約牴觸勞基法的情況有哪些？
（一）勞動契約可以不簽嗎？
勞動契約屬於「諾成契約」的一種，根據民法第 153 條第 1 項之規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」也就是雇主與勞方雙方意思達成一致，勞動契約就算成立。
但當約定僅以口頭形式存在時，難免會有雙方對於約定事項有不同的理解，為避免勞雇關係履行時發生問題，建議大家還是將約定工作內容以書面方式留下紀錄！
（二）勞動契約書沒一式兩份是否違法？
勞動契約法對勞動契約的「幾式幾份」並沒有明確的規定！
不過如前面提到的，建議大家可採取「一式兩份」的方式，降低任一方惡意竄改內容的風險，並且在勞資糾紛發生時提供明確的證據，維護雇主和勞工的權益。
（三）勞動契約違反勞基法的 8 種情況
如果勞動契約與勞基法相衝突，不僅會被視為無效，還可能會使企業受到主管機關裁罰。為了避免因為不熟悉法規，導致制訂出來的勞動契約不合理的情況，以下列舉出 8 個常見的勞動契約違法約定，以供參考：
錄取後調整為一年一聘
根據首段所述，僅有臨時性工作、短期性工作、季節性工作、特定性工作等非繼續性質的工作，可以訂定工作期限。若在其他類型的工作中訂定工作期限，即違反勞基法規定，該契約條款也將被視為無效。
雇主強迫員工遷移工作地點或變更職務
雇主若想要合法地調動員工，必須遵循勞基法第 10 之 1 條的「調職 5 原則」。若未符合調職 5 原則而單方面強制員工遷移工作地點或變更職務，即違反了勞基法規定，該契約條款也將被視為無效。
⭐ 調職 5 原則
- 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
- 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
- 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
- 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
- 考量勞工及其家庭之生活利益。
試用期過長
目前勞基法對於試用期的長度並無明文規定，而在臺灣職場中，試用期通常為3個月。如果試用期屆滿後仍有疑慮，雇主可以與勞工協商延長試用期，但是為了避免爭議，試用期間的延長，建議仍然需要經過勞工書面同意，且整個試用期過程不宜超過 6 個月。
毀損公司財物時預扣工資
根據勞基法第 26 條規定，雇主不能預先扣除勞工薪資作為勞工違反勞動契約的違約金或相關賠償費用，而是必須另外透過民事程序來請求損害賠償的金額，否則將違反勞基法。
強制將加班費換成補休
根據勞基法第 24 條，如果雇主要求勞工在非工作日加班，就必須支付加班費，而只有在勞工自願的情況下，才能夠將加班時數更換為補休時數。雇主不能夠強制要求勞工只能選擇補休，或在加班前就要求勞工放棄請求加班費的權利。
員工結婚、懷孕、分娩或需要育兒時必須自請離職／留職停薪
根據性別工作平等法第 11 條，雇主不可以在勞動契約中事先約定，當員工結婚、懷孕、分娩或需要育兒時，必須離職或停薪留職。若違反此規定，契約條款不僅將被視為無效，雇主也可能會吃上 30 至 150 萬元的罰款。
不合理的離職後競業禁止條款
為了讓雇主在保護商業機密不被洩露、維持競爭優勢的前提下，也能確保員工離職後的職涯方展不受影響，勞基法第 9 之 1 條以及勞基法施行細則第 7 之 3 條規定了以下競業禁止條款的擬定條件：
- 雇主有應受保護的正當營業利益。
- 員工擔任的職務，能接觸或使用雇主的營業秘密。
- 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
- 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
這四個條件只要有任何一個不符，即違反了勞基法規定，該契約條款也將被視為無效。
不縮短雇主終止契約預告期或延長勞工終止契約預告期
根據勞基法的規定，無論是因為不可抗力還是職涯發展需要，雇主或員工終止勞動契約時，都必須遵守預告期限。如果在勞動契約中私自縮短或延長預告期限，將違反勞基法的規定，並且該契約條款也會被視為無效。
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