在勞動契約中設定離職後競業禁止條款是公司防止商業機密外流的重要手段，然而對於員工而言，拿到一份載有競業禁止條款的勞動契約，可能會因為無法正確理解競業條款的內涵而遲遲不敢簽約。對於公司而言，如果在勞動契約中設定的競業禁止條款過於空泛，可能會被法院認定為無效的競業條款。因此不論對於員工或是公司而言，如何正確審查競業禁止約定是一個非常重要的議題。
與離職員工簽訂離職後競業禁止條款是確保公司商業機密外流的重要措施，然而一份勞動契約中的競業禁止條款若過度廣泛地限制員工離職後的工作權，可能會被法院認定逾越合理範疇而可能導致勞動契約中的競業條款無效；相反地，若所設定的限制範圍太小，對於公司的商業機密保護又有所不足。本文旨在探討離職後競業禁止約定的關鍵審查要點有哪些，藉此為公司商業機密的保護設下一道堅實的防線。
（一）競業禁止的相關法規，內涵你理解了嗎？
依勞動基準法第 9-1 條規定，雇主與勞工之間勞動契約中關於離職後競業禁止之約定，其內容必須未逾越合理範疇且須定有合理補償，否則競業條款無效。至於何謂「合理範疇」及「合理補償」則明文於勞動基準法施行細則第 7-1 條至第 7-3 條規定中。本文將帶您一一拆解上述法規之種種要件，揭開離職後競業禁止約定的神秘面紗。
（二）競業禁止條款的必備重點
首先，約定內容必須明確，包括禁止從業的對象、內容、區域、期間及補償金額等都應記明於勞動契約中。其次，禁止的範圍不能過度擴張，侵害勞工工作權。最後，雇主必須提供合理補償，每月不低於勞工離職時一個月平均工資的 50%。違反這些規定，競業禁止約定將會無效。因此勞雇雙方在訂定約定時，都應仔細審查勞動契約中關於競業禁止的約定是否符合法令要求。
二、禁止從業對象和內容，模糊不清就 NG！
（一）禁止從事對象不能太籠統
審查競業禁止約定時，第一步是檢查勞動契約中相關條款是否明確約定禁止的從業對象和內容。禁止的對象通常是雇主的競爭對手，但應在勞動契約中的相關條文內明確界定競爭對手的範圍，不能過於籠統。
（二）禁止從事內容要跟之前工作有關
禁止從事的內容則必須限於雇主的營業範圍之內，不得過度擴張。例如雇主從事電商零售，卻在勞動契約中要求勞工不得從事任何零售業務，這可能超出合理範圍。若約定內容過於模糊，執行上容易產生爭議，也可能影響勞動契約中相關約定的效力。
三、禁止區域和期間設定過當，小心約定無效！
除了禁止的對象和內容必須明確，勞動契約中關於競業禁止的內容亦不得逾越合理範疇，以免不當限制勞工工作權。關於競業禁止的內容是否合理，可依地理範圍與時間範圍兩個面向探討：
（一）競業禁止的區域限制：以原雇主實際經營之地理範圍為界限
禁止區域應考量企業實際經營的地理範圍，通常不宜超出勞工原本的工作地域。在實務上，曾有雇主在勞動契約中約定競業禁止的區域包括台灣及其他關係企業所在的亞洲與歐美國家，然而該公司實際的商業活動範圍僅在於台灣、香港、中國等三處，因而被法院認定為屬於超出合理範圍的競業條款。
（二）競業禁止之期間限制：以 2 年之時間範圍為界限
- 依勞基法施行細則規定，競業禁止的期間不得逾 2 年。這是法定的上限，即使勞雇雙方合意約定更長的禁止期間，也可能因違反強制規定而無效。
- 例如在勞動契約中約定禁止期間為 3 年，就明顯超出 2 年上限。不過，如果禁止期間在 2 年以內，也應衡酌勞工的工作權益，考量期間的合理性，避免過度限制。
- 舉例而言，基層業務人員的禁止期間不宜超過半年，管理職則視其掌握的營業秘密多寡而定。過長的禁止期間可能對勞工的工作權造成不當限制，也有可能被認定無效。
四、沒有合理補償，競業禁止約定可能無效！
雇主透過勞動契約要求勞工離職後不得競業，必須提供合理補償作為代價。這是競業禁止約定的重要要件之一。若雇主未在勞動契約中約定補償，或補償金額過低，競業禁止約定可能因此無效。畢竟，勞動契約中的競業禁止對勞工的工作權造成限制，合理的補償才能平衡勞雇雙方的利益。但實務上仍應考量禁止期間的長短、勞工受限制的程度等因素，儘可能提高競業禁止的補償金額。
五、競業禁止的補償金額每月須達 50% 以上，你算對了嗎？
（一）競業禁止法定補償金額的限制
依勞基法施行細則規定，勞動契約中所約定的競業禁止補償金額，每月不得低於勞工「離職時一個月平均工資」的 50%。這裡的關鍵是如何計算「離職時一個月平均工資」。
（二）競業禁止平均工資的計算方式
實務上應以勞工離職前 6 個月的平均工資為基礎，而不是離職當月的工資。此外，平均工資的計算應包含所有工資項目，如底薪、加班費、全勤獎金等。雇主在約定補償金額時，務必以勞工實際的平均工資為基礎，再乘以 50%，才能符合法定標準。
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