你是不是也常為著公司員工的特休所苦呢？根據統計，許多的勞資爭議都從特休假規定而來，包含到底特休天數有幾天、員工在公司最忙的時候請特休怎麼辦？特休沒休完要換錢怎麼計算等等。看完這篇文章你就會發現原來勞基法特休請假規定一點都不難！趕緊來了解吧～
（一）勞基法特休定義
根據勞動基準法第 38 條第 1 項的規定：所謂的「特休（特別休假）」，就是勞工在同一間公司上班，依據年資所取得的休假。特休有二個特點：
- 特休是「有薪假」，雇主不可以因為公司員工請特休扣減薪資。
- 當年度沒請完的特休，依勞基法特休規定可以換成薪資或遞延到隔一年實施（需視勞雇雙方如何約定）。
（二）一般情形特休天數計算方式
（三）特殊情形特休天數計算方式
・離職再復職的員工：
根據勞基法第 10 條規定：如果勞工離職未滿 3 個月就復職，不論重新簽約或是續約，年資都要合併計算。離職未滿 3 個月的員工，未滿3個月內如果復職之後還是可以保留原本的特休天數。
然而如果員工是自請離職，年資則會在員工復職後重新計算。建議雇主與自請離職員簽署「合意終止勞動契約同意書」，確定員工為自請離職，避免假若日後員工復職發生勞基法休假計算爭議。
・時薪員工、兼職員工、工讀生：
這類勞工屬於部分工時勞工，也適用勞基法特休規定，依照年資享有特休，但雇主可以依照僱用部分時間工作勞工應行注意事項，在勞動契約中明文約定，以部分工時勞工的實際出勤工時占全職員工正常工作時間的比例，計算特休天數。
舉例計算方式：
- 一週上滿五天班的部分工時勞工（例如：一週上五天班，每天上班 3 小時）：
部分工時勞工每週工作日數與全職員工相同，因此可以獲得特休的日數也跟全職員工相同，只是每天的工作時數較短。 - 一週上不滿五天班的部分工時勞工（例如：一週只有一、三、五上班，每天上滿 8 小時）：依照工時比例計算特休「時數」。
以下以「到職半年」的員工作為舉例，比較上述兩種不同的部分工時勞工特休假規定：
二、特休勞基法常見問題一次看！
（一）特休最小請假單位是什麼？
勞基法特休請假規定是以「日」為計算單位，但法律並未禁止透過勞資協商，約定以「半日」、「小時」為給假單位，雇主可以依照實際需求，事先訂立清楚的勞動契約，由勞資雙方協商議定。
（二）員工在公司最忙的時間請特休，雇主可以拒絕嗎？特休協商方法一次看！
根據特休假規定，員工享有自由排定特休的權利，雇主並沒有准駁權，只有例外在勞基法第 38 條第 2 項規定「企業經營上之急迫需求」或「因勞工個人因素」的情況下，才可以跟員工進行協商的。
如果有員工想要趁公司最忙的時間休特休，這時候公司其實可以不用照單全收，可以依據勞基法特休規定與員工協商，但是究竟什麼時候協商？怎麼協商？這些勞基法都沒有詳細的規定。也因此我們建議您在跟員工簽訂勞動契約時，可以先訂立特休相關條款，說明什麼樣的情況下不能請特休，如果有特休爭議，協商應該怎麼進行。以免因為特休爭議上法院，得不償失！
（三）員工累積特休不請假，雇主該怎麼辦？
勞基法特休規定，目的在使勞工休假，不在使勞工受領折發工資。因此，公司在不違反特別休假由勞工排定實施的原則下，可以透過經營管理、協商溝通等方式，督促個別勞工於期限前休完特休，建議雇主在勞動契約中明確記載具體的特休請假規定，才能較好的落實。
三、勞基法特休換錢怎麼算？一分一毛都不冤！
根據勞基法特休規定，如果年度終結或契約終止時，員工沒有把特休休完的話，雇主就應該發給薪資，也就是俗稱的「特休換錢」，這是特休假規定中的重要條款。按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。
（一）在職員工特休換錢計算範例
在職員工的年度終結以週年制為主。週年制是以勞工跟雇主簽契約的時間開始起算，就跟過生日一樣，滿幾年就會從到職日起滿週年時取得特休假，同時要在隔一年滿週年前把特休休完，如果沒有休完就按照天數換錢。
- 特休天數計算案例：
勞工於 113 年 5 月 1 日到職，到 113 年 11 月 1 日，年資滿半年，依法有特休 3 天，依法有特休 3 天，此 3 天特休應於 114 年 4 月 30 日前休完，最多可以遞延到 115 年 4 月 30 日。
勞工繼續工作到 114 年 5 月 1 日，年資滿一年，可取得 7 天特休，此 7 天特休應於 115 年 4 月 30 日前休完，最多可以遞延到 116 年 4 月 30 日。
（二）離職員工特休換錢計算範例
離職員工在結算特休時，要依照實際年資計算。
舉例而言，勞工於 113 年 5 月 1 日到職，到 115 年 11 月 1 日離職，年資總共 2 年 6 個月。在職期間，勞工總共取得 3 + 7 + 10 天，合計 20 天特休，如果該勞工僅休 3 天，剩下的 17 天都需要換發薪資。
要特別注意的是，員工的年資總共 2 年 6 個月，多出來的 6 個月，因為員工的總年資還不滿三年，沒有達到取得 14 天特休的條件，雇主可以不用按比例計算特休再換發工資。
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勞基法特休規定只有針對一般性的問題做規範，但是公司的運營、協商以及內部請假規則卻沒有一定的標準，實務上也常因為解釋不同而引發爭議。
雇主可以透過訂立清楚的勞動契約，取得員工的書面同意，作為日後發生爭議時可以依循的標準，有效減少誤解及法律風險。
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