承攬契約是什麼？與僱傭契約差在哪？本文將帶你全面了解承攬合約，並說明僱傭關係認定，告訴你僱傭、承攬、委任 3 大契約差異，文末再告訴你承攬契約範本哪裡下載，簽訂合約超快速！
隨著網絡時代的興起，越來越多的人選擇辭去正式工作，轉而以自由接案的方式謀生。不論是發案者還是接案者，一定會接觸到所謂的「承攬契約書」。那麽承攬契約是什麼？在簽署承攬契約之前需要注意什麽？以下將為你詳細解說承攬契約重點，讓我們一起來看看吧！
（一）承攬意思解析
民法第 490 條規定：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」
勞務承攬契約的核心在於定作人（業主、指派工作的人）和承攬人（承包商、承接工作的人）雙方針對工作內容達成協議，承攬人只要完成契約內所協議的工作就能得到報酬。定作人與承攬人雙方間並不存在從屬關係，且定作人並不具備指揮監督承攬人的權限。
舉例來說，如果業主（定作人）將某些特定的工作外包給自由接案者（承攬人），例如：讓設計師負責製作活動的主視覺海報或文宣品，或讓工程師開發 APP。這些自由接案者不須在公司的指定上班時間工作，只須在指定的期限內完成工作並交付成果，此即符合所謂的「承攬制」。
（二）承攬契約必備條文內容
1.必須完成的工作內容
在承攬契約中，最重要的要素之一就是要明確地規範承攬人需要完成的工作內容及其範圍。舉例來說，如果業主將設計活動宣傳品的工作外包給自由接案者，在承攬契約中就應該明確列出文宣品品項、規格、是否需要協助印刷、設計師至少須提供幾個方案、文宣品修改的次數限制等。
2.工作交付期限
建議在承攬契約中明確規定工作交付期限，且在制定交付期限時，必須充分考慮各種因素，例如工作的複雜程度、可行性、可操作性等等。如果期限過長，可能會浪費時間和資源，而如果期限過短，則可能對承攬者造成過度的壓力，影響工作品質和效率。
3.承攬人報酬及各期款項付款時間點
在承攬契約中詳細規定報酬的支付方式及各期款項的交付時間點，以確保承攬人得到適時的付款，也能讓業主更好地掌握預算和財務計劃。
4.進度審查及驗收時間點
進度審查通常是在工作進行過程中定期進行，而驗收時間點則是在工作完成後進行，這兩個時間點都應該在承攬契約中明確規定，以確保工作順利進行並達到預期的目標。
5.業主（定作人）及承攬人各自違約之後果
當進行承攬關係時，可能會因許多因素而導致無法如期完成承諾的情況，為了保障雙方的權益，建議在承攬契約中詳細訂定各自的違約條款及其後果。例如若承攬人未能如期交付工作成果，則可能需要支付違約金；如果因業主未能在指定時間提供必要的資訊，導致承攬人無法開始工作，則可延長原訂交付期限。
6.成果項目之智慧財產權歸屬
當承攬人完成工作後，完成的工作成果往往具有智慧財產價值，如繪製完成的海報、開發完成的 APP 等，因此承攬契約必須清楚明確地定義這些成果項目的智慧財產權屬於業主或承攬人，以確保雙方的權益。
（三）承攬契約適用勞健保嗎？承攬契約勞健保、承攬契約勞基法說明
承攬契約具有很大的靈活性，但同時也缺少了一些保障，原因在於承攬人不屬於業主旗下的勞工，所以業主沒有法律上的義務為承攬人提供勞健保，而承攬人也不受到勞基法的保障，如最低薪資、特休、加班費、資遣費等。
許多企業為了省成本，會選擇與承攬人簽訂承攬契約，因此若承攬人需要勞健保的保障，可以考慮加入工會提供的保險計畫，以彌補這方面的缺失。
（四）承攬契約離職
承攬契約強調的是承攬人是否完成承攬工作，而非受僱於業主的從屬關係。因此當承攬人完成其承諾的業務，而定作人也支付相對應的報酬後，通常雙方的承攬關係也宣告終結，承攬人無須再遵守業主公司的相關規定，承攬契約中當然也不會存在屬於僱傭關係的「離職」相關內容。
值得注意的是，如果承攬契約中出現了與「離職」相關的條款，那麼這份合約可能實質上會被認定為僱傭契約。若簽約雙方實際上為僱傭關係，則必須遵守勞基法及相關法規。
二、承攬、僱傭契約差在哪？僱傭承攬委任 3 大契約差異解析
去年，一家知名的網絡書店與其僱用的清潔服務人員之間爆發了一起「假承攬真僱傭」的爭議，這起事件引發了社會對於僱傭承攬差異的關注。那麽到底什麽是僱傭？委任又是什麼？接下來，我們將帶你深入了解 3 大勞動關係及其權益。
（一）僱傭承攬差別為何？僱傭關係認定說明
民法第 482 條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」
雖然僱傭關係也是勞方向資方提供勞務，不過與承攬關係不同的地方在於，僱傭契約的主要核心為「勞工在一段時間內向資方提供勞務」，而非完成特定的工作項目。例如：公司員工必須在指定的上班時間為雇主提供勞務，且受到雇主的指揮監督。然而只要員工有出勤，縱使表現不佳未完成特定項目，雇主仍必須支付員工薪水。
若想透過合約內容區分承攬僱傭的差別，最好辨別的部分在於承攬合約裡面不得有「從屬性條件」的相關內容。從屬性條件主要有以下3點：
人格從屬性
人格從屬性是指受僱人在工作時間、勞務地點以及如何提供勞務等方面，受到雇主的指揮或管制，受僱人須接受雇主指派的工作，如違反則必須接受公司的懲處。
組織從屬性
組織從屬性是指受僱人與該公司有直接的從屬關係，並且須遵守公司的團隊規範，與其他同事一起合作，共同完成該組織的工作目標。
經濟從屬性
經濟從屬性是指受僱人不是為自己的事業工作，而是為一家公司或企業工作，受僱人主要依據提供的勞務時間獲得報酬，而不是基於工作成果獲取薪資。
（二）承攬委任差別為何？委任關係認定說明
民法第 528 條規定：「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」
承攬契約和委任契約都不具備從屬性，且皆不適用勞動基準法的規定。不過委任與承攬關係最大的差異在於，委任契約是以特定的「事務」來定義提供的勞務範圍，因此不會硬性要求受任人必須達成一定的成果，只要提供必要的服務就能得到報酬。例如：當事人委任律師處理訴訟案件，只要律師依照約定，提供專業法律服務協助當事人進行訴訟，不論訴訟結果如何，當事人都必須給付律師費。
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